تقييم أداء الموظفين وفقاً لقانون الخدمة المدنية واللائحة التنفيذية لذات القانون

تقييم أداء الموظفين وفقاً لقانون الخدمة المدنية واللائحة التنفيذية لذات القانون

الادارة العامة للشئون القانونية

الوظيفة العامة هي مجموعة المهام التي توكلها جهة مختصة إلى الموظف العام للقيام بها بمقتضى القانون وما يتعلق بها من صلاحيات وما يترتب على تلك المهام من مسئوليات، وهناك مجموعة من الضوابط التي تحكم سلوك الموظف من حيث إنجاز عمله وتعامله مع زملائه وكذلك المواطنين وتميزه الوظيفي في إيجاد أفكار إبداعية لتطوير العمل والتزامه بالقوانين والأنظمة التي تنظم الوظيفة العامة ويتفاوت الموظفين في قدارتهم في أداء عملهم واستغلال الموارد المتاحة بالشكل الأمثل وعليه يتم تقييم أداء الموظف من قبل مسئوله المباشر سنوياً، ولقد نصت المادة “32” من قانون الخدمة المدنية على أربع مراتب للأداء
1. ممتاز (85-100%)
2. جيد جداً (75- 84 %)
3. جيد (65- 74%)
4. متوسط (50-64%)
ما دون ذلك ضعيف
يعتبر الأداء العادي هو المعيار الذي يؤخذ أساساً لقياس كفاية الأداء ويكون تقدير الكفاية وفقاً للمراتب المذكورة عاليه ويتم تقييم الموظف من خلال مسئوله المباشر الذي يقوم بتقدير كفاية الأداء لموظفيه بموضوعية ودقة وأمانة مرة واحدة كل سنة ولقد حددت المادة 33 من قانون الخدمة المدنية بداية التقييم حيث يكون خلال شهر يناير وتنتهي في ديسمبر من كل عام وتقدم التقييمات خلال شهري يناير وفبراير من كل عام وتعتمد من الوزير المختص خلال شهر مارس وقد نصت الفقرة 5 من المادة “33” من ذات القانون على أنه يعلن للموظفين معايير قياس الأداء التي تستخدم في شأنهم.
وتعد التقارير السنوية على نموذج مخصص لهذه الغاية وتدون فيها كفاءات الموظفين وسلوكهم ونشاطهم وتقدم كفاية أداء الموظف حسب الدرجات المدونة في النموذج.

ويراعي في تقييم عمل الموظف إنجازه لواجباته على ضوء المستويات المنتظرة من شاغل الوظيفة كماً ونوعاً وتقيم أساليب عمله من حيث المستويات المواظبة والسلوك الشخصي والصفات الذاتية التي يمارس في ظلها صلاحياته ويتخذ قراراته.

ولقد نصت المادة (36) من قانون الخدمة المدنية على الآتي:-
1. تُعلم الدائرة المختصة الموظف الذي يعمل لديها بصورة من تقرير الكفاية عن أدائه بمجرد اعتماده من الجهة المختصة.
2. للموظف أن يتظلم للوزير المختص من التقرير المذكور خلال عشرين يوماً من تاريخ علمه به.

3. تشكيل لجنة تظلمات تنشأ لهذا الغرض من الوزير المختص تتكون من ثلاثة من كبار الموظفين ممن لم يشتركوا في وضع التقرير للبت في التظلم خلال مدة أقصاها ستون يوماً من تاريخ تقديمه للوزير ويكون قرار اللجنة نهائياً.

4. لا يعتبر تقرير كفاية الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه ونصت المادة (47) من اللائحة التنفيذية الفقرة (5) على قيام اللجنة المختصة بنظر التظلمات بفحص ملف الموظف ولها الاستماع إليه ومناقشته في تظلمه وإلى مسئوله المباشر.

وكذلك نصت المادة (39) من ذات القانون أنه ينبه الموظف الذي يرد عنه تقدير بدرجة متوسط إلى أوجه تقصيره وينذر الموظف الذي يرد عنه تقدير بدرجة ضعيف ويطلب من كل منهما تحسين أدائه و تلافي تقصيره وترسل نسخة الإنذار للديوان.

والمادة (40) التي نصت على جواز وقف العلاوة الدورية من تاريخ استحقاقها إذا ورد عنه تقدير سنوي بدرجة ضعيف ولحين تحسن أدائه الوظيفي بحصوله على تقدير متوسط فما فوق.

والمادة (41 ) نصت على إحالة الموظف الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتالين بدرجة ضعيف إلى لجنة تشكل من قبل الدائرة المختصة بالتنسيق مع الديوان ويجوز أن توقع عليه واحدة أو أكثر من الجزاءات التالية:
1. وقف العلاوة الدورية السنوية
2. تنزيل الدرجة
3. تنزيل الوظيفة
وإذا قدم عن الموظف تقرير ثالث بدرجة ضعيف يتعين على اللجنة المختصة النظر في فصله.

ولقد نصت المادة (45) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية أنه لا يجوز تقدير كفاية الموظف بمرتبة ممتاز إذا كان الموظف الذي أُتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بعقوبة الخصم من أجره لمدة تزيد عن خمسة أيام.